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7. Femme Entreprise - Conférence

Les Rencontres de Bellepierre

2008-2009

« Genres & générations »

___________________________________

 

Mercredi 3 juin 2009, 18h00

 

Combien ils/elles gagnent?

L’entreprise à l’épreuve de l’égalité des sexes

 

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 Marion Morel

 Géry Dumoulin

 Jean-Charles Steckler

 

 

Aujourd’hui, les femmes étudient, votent, conduisent des tractopelles ou président des conseils généraux. En aurait-on fini avec l’inégalité des sexes ? Qu’est-ce qui évolue, qu’est-ce qui résiste ? Voyons ce qu’il en est dans l’entreprise.

 

 

Marion Morel, étudiante en prépa HEC, 1e année

« La réussite et l’orientation scolaire des filles et des garçons »

Les inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes sont en particulier liées au niveau et au type de diplôme obtenu. Or les parcours scolaires des filles se distinguent de ceux des garçons. Y a-t-il des différences significatives de réussite scolaire entre les filles et les garçons susceptibles d’expliquer ces inégalités ? Les choix d’orientation sont-ils sexuellement différenciés ? Que nous disent les sociologues de l’éducation sur les mécanismes sociaux susceptibles d’expliquer ces choix ?

Voir la VIDÉO (Daily Motion, filmée par Marie Sida)

 

Géry Dumoulin, professeur de sciences sociales

« Les différences salariales hommes/femmes : inégalités ou discriminations ? »

Toutes les études statistiques montrent un écart de salaire significatif entre les hommes et les femmes. Cette inégalité peut-elle être assimilée à de la pure discrimination ou ne reflète-t-elle pas plutôt des différences dans les caractéristiques individuelles et des emplois occupés par les hommes et les femmes ?

 

Jean-Charles Steckler, DRH des Brasseries Bourbon

« Hommes et femmes dans l’entreprise »

Les inégalités salariales entre les hommes et les femmes trouvent en partie leur origine dans le monde professionnel. Quelles sont les politiques menées par les entreprises pour assurer davantage d’égalité ? A la lumière de la gestion des ressources humaines d’une entreprise particulière, les Brasseries de Bourbon, on éclairera les mécanismes à l’œuvre susceptibles d’expliquer les écarts de rémunérations constatés à l’échelle globale. On évoquera aussi l’impact de la législation qui vise à promouvoir une plus grande égalité de traitement et à lutter contre les formes de discrimination professionnelle liées au sexe.

 

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Débat animé par Morgane Jala, étudiante

 

Bibliographie :

Béatrice Majnoni d’Intignano, Égalité entre femmes et hommes : aspects économiques, Rapport du CAE, La documentation française, 1999

Margaret Maruani, Travail et emploi des femmes, La Découverte, coll. Repères, 2006

Michèle Ferrand, Féminin/Masculin, La Découverte, coll. Repères, 2004

Christian Baudelot et Roger Establet, Allez les filles, Seuil, coll. Points, 1992

« Égalité hommes-femmes », colloque du 19 mai 2009, cf. site Internet de la Halde

 

 

 

**********

 

« Les écarts de salaries hommes/femmes: inégalités ou discrimination? »

 

 

Texte qui a servi de support à la communication d’Géry Dumoulin lors de la séance du mercredi 3 juin 2009, « L’entreprise à l’épreuve de l’égalité des sexes », dans le cadre des 3e Rencontres de Bellepierre.

 

De nombreusesétudes statistiques sur les inégalités H/F en matière salariale en France ont été publiées ces dernières années : ces analysesrecoupent des champs différents (ensemble des salariés, des salariés du privé, des entreprises de + de 10 salariés) mais toutes concluent sur un écart compris entre 15 et 30% à l’avantage des hommes. Par exemple, en 2004,la différence de salaire homme/femme est de 25% pour les salaires bruts mensuels.

Ce chiffre est relativement stable depuis une vingtaine d’années alors qu’on aurait pu penser à une réduction significative de l’écart compte tenu d’un certain nombre de mutations :

-La hausse de l’activité féminine dont les taux convergent vers ceux des hommes (62% contre 76% en 2006)

-la hausse de la scolarisation des filles et une meilleure réussite scolaire que les garçons

-les lois antidiscrimination (en particulier celles de 1972 et 2001)

-et plus généralement une vision plus égalitaire des rapports entre les sexes

 

Cet écart traduit-il de la discrimination (le fait d’être moins payée uniquement parce que l’on est une femme à emploi égal) ou correspond-il à des inégalités justifiables d’une part par des caractéristiques individuelles particulières des hommes et des femmes et d’autre part par les caractéristiques des emplois qu’ils occupent? Ainsi, par exemple, l’écart moyen n’est plus que de 12% de plus pour les hommes quand on retient les salaires horaires : on constate donc une grosse différence selon le salaire retenu (mensuel, horaire, avec ou sans les primes)

 

Les travaux des économistes vont donc chercher à isoler ce qui relève de la pure discrimination dans cet écart (1° temps de l’exposé) en éliminant les effets des caractéristiques individuelles et des postes occupés. Mais ces caractéristiques individuelles ne sont-elles pas elles mêmes produites par des attitudes discriminatoires, en tout cas de traitement différent entre les hommes et les femmes notamment dans la sphère familiale et scolaire ? (2 ° temps de l’exposé). Une fois le constat établi et les facteurs explicatifs analysés, quelle tendance peut-on envisager pour l’avenir ? Quelles mesures peut-on prendre pour réduire l’écart (dans la mesure où on l’aurait estimé discriminant donc injuste ? (3° temps de l’exposé)

 

1° partie : quelle part occupe la discrimination dans les écarts de salaire ?

Comment mesurer la discrimination ?

Quels sont les facteurs explicatifs peuvent éventuellement justifier cette inégalité salariale globale ?

La méthode consiste à éliminer l’impact de ces facteurs pour isoler la discrimination pure (la plupart des travaux retiennent la méthode diteBlinder-Oaxaca quicompare une situation hypothétique de non discrimination avec la situation réelle)

 

Lerôle des caractéristiques individuelles des hommes et des femmes

-un niveau de qualification différent : pour le niveau de diplôme, si on assiste à uneconvergence et même à un dépassement des hommes en terme de scolarité (dépassement pour la cohorte de 1947 pour le bac ; dépassement pour celles de 1960 pour la licence selon les calculs de Chauvel) ce n’est pas encore le cas pour l’accès aux grandes écoles (même si on passe de 5 à 15%de femmes chez les polytechniciens et de 15 à 30% des énarques entre 1980 et aujourd’hui) et pour les filières des sciences dures. De plus, joue un effet de génération car si les femmes sont en moyenne moins diplômées aujourd’hui c’est à cause des générations anciennes qui font baisser la moyenne féminine.

-un temps de travail différent : le temps partiel est plus important chez les femmes (30% des femmes contre 6% des hommes travaillent à temps partiel en 2006)

-les femmes effectuent moins d’heures supplémentaires

-elles ont une ancienneté moindre dans l’entreprise

-les femmes sont plus touchées par les emplois temporaires comme les contrats à durée déterminée, et les emplois aidés (10% des femmes contre 6% des hommes davantage en CDI)

 

Le rôle des caractéristiques des emplois occupés

-travailler dans le secteur privé ou le secteur public (le privé « paierait plus » , or les femmes sont davantage dans la fonction publique)

-le secteur d’activité : certains secteurs sontplus dynamiques et plus rémunérateurs : la finance plutôt que le social

-le niveau du poste occupé

-la taille de l’entreprise (« les grandes payent plus que les petites »)

 

En éliminant l’effet de toutes ces variables  on isole un « résidu », c’est à direune part de l’inégalité qui correspondrait à de la pure discrimination : il mesure la différence observée « toutes choses égales par ailleurs ». Cela signifie que des caractéristiques individuelles identiques n’ont pas le même rendement sur le marché du travail en terme de rémunération.

Selon les études le résidu représente5 à 7% de l’écart initial avec une légère baisse depuis 20 ans.

 

Mais on pourrait penser que d’autres variables n’ont pu être introduites dans les analyses car elles sont difficilement mesurables. On peut citer par exemple :

-la discontinuité des carrières, interrompue par des congés maternités ou des périodes de chômage

-la spécialité du diplôme : le niveau bac + 2 n’est pas assez précis, il y a des différences entre un DEUG et un BTS et entre un DUT tertiaire et industriel

-l’investissement personnel, l’effort fourni qui agit sur le niveau de productivité

-le pouvoir de négociation face à l’employeur : il dépend des secteurs, des caractéristiques particulières du marché du travail : ainsi, unsecteur d’activité plus syndiqué peut permettre un salaire plus élevé

Par conséquent, si les femmes travaillent davantage dans ces secteurs, qu’elles s’investissent moins et que leurs diplômes sont moins demandés sur le marché du travail, la part inexpliquée s’explique par ces facteurs non pris en compte et donc le résidu correspondrait à la non prise en compte de ces variables. Ce que confirme M. Glaudedans le rapport du Conseil d’Analyse Économique : « une partie du résidu pourrait s’expliquer par une prise en compte plus fine des emplois occupés, des filières de formation, voire d’un effet lié à chaque entreprise, car il est douteux que de tels écarts aux obligations fixées par la loi sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes puissent être effectivement observés au niveau de l’établissement».

 

On pourrait donc conclure que la part de la discrimination est faible, ce que confirmerait par exemple le peu de cas de contestation à la Halde : 4% des cas en 2008, 6% en 2007 sur 7500 cas environ concernela discrimination liée au sexe, avec essentiellement les cas liés à la grossesse, le reste de la rubrique sexe concernant aussi les discriminations envers les transsexuels et surtout les pères qui réclament les mêmes droits en matière de garde d’enfants ou de retraite.

 

Cependant M. Ferrand voit au contraire dans le résidu la preuve de la discrimination: « Cet écart inexpliqué s’explique en définitive très bien. Il correspond à la valorisation des caractéristiques plutôt détenues par les hommes dans une logique qui se suffit à elle-même, à travers la croyance quasiment naturelle qu’il est quand même normal de payer davantage les hommes »

 

Il faut néanmoins expliquer les raisons de cette croyance. Conclure que les différences de salaire ne relèveraient pas majoritairement d’un phénomène de discrimination serait allé vite en besogne. En effet, les principales variables explicatives des inégalités de rémunération ne sont pas indépendantes de l’appartenance au genre féminin ou masculin.

 

2° partie : ces variables explicatives peuvent elles mêmes faire l’objet d’attitudesdiscriminatoires 

 

 L’inégalité explicable est-elle pour autant acceptable ? Cela dépend de l’analyse que l’on fait des sources des différences de salaire. Illustrons ce point par quelques exemples.

 

Les diplômes

Malgré la hausse de la réussite scolaire des filles, on constate de notables différences dans les orientations et le choix des filières : les filles s’engagent moins dans les filières ou dans les secteurs les plus rentables et ces choix précoces d’orientation scolaire vont peser sur leurs carrières ultérieures. Les sociologues de l’éducation ont avancé différentes explications sur ces choix scolaires. La socialisation différenciée des filles et des garçons qui valorise des qualités différentes et contribue à la formation des goûts. De plus, les attentes différentes des professeurs qui peuvent, par exemple, à performances égales inciter davantage les garçons à choisir la voie scientifique. Par conséquent, ce surplus d’investissement dans les études ne se traduit pas par un surplus salarial équivalent pour les filles.

 

Le temps partiel

Les femmes travaillent plus souvent à temps partiel que les hommes : cela relève-t-il de politiques de recrutement des entreprises (temps partiel contraint) ou d’un choix personnel ?

En réalité, il y a 4 fois plus de femmes que d’hommes en temps partiel souhaitant travailler plus. Si le temps partiel est choisi, s’agit-il d’un vrai choix (se dégager du temps pour soi) ou d’un arbitrage sous contrainte familiale qui relèverait non pas tant d’une discrimination que d’une certaine forme de domination masculine? 

 

D’où la question cruciale du partage inégal des taches domestiques qui peut pénaliser les femmes dans leur pouvoir de négociation face à l’employeur, dans leurs investissements en formation ou dans leur « volonté de faire carrière » De plus, il peut contribuer à des carrières plus discontinues avec davantage d’interruptions pour l’éducation des enfants.

On constate une différence significative dans le travail domestique. Ponthieux souligne de surcroît que « même dans les couples où les deux conjoints travaillent à temps complet, la répartition des tâches est loin d'être égalitaire. Dans les couples de salariés, la part des tâches domestiques accomplies par les hommes est toutefois sensible à l'écart entre leur salaire et celui de leur conjointe. Lorsque la femme gagne plus, son conjoint en fait un peu plus. Cela ne suffit pas à combler l'écart de temps passé par les conjoints aux tâches domestiques »

Certains économistes, dans la lignée des travaux de Becker, expliquent cette spécialisation des tâches par ses avantages économiques pour le ménage. En effet, les investissements en capital humain ont des rendements croissants et donc il yaurait un intérêt à se spécialiser (l’un travaille, l’autre se consacre au travail domestique) pour maximiser le revenu du couple. Cependant, cela n’explique pas pourquoi les femmes font plutôt le travail domestique car on devrait avoir la moitié des couples avec les hommes spécialisés dans le travail domestique.Donc, l’explication est plutôt culturelle (cf. la sociologie du partage des tâches ménagères) avec comme conséquence une augmentation de l’écart de salaires et de moindres investissements en formation chez les femmes.

Les pratiques discriminatoires dans l’accès à l’emploi

Dans le choix d’un candidat à l’embauche ou à la promotion, les femmes peuvent rencontrer des difficultés spécifiques pour accéder à un emploi ou gravir les échelons supérieurs (« le plafond de verre ») Il est plus difficile d’appréhender cette éventuelle attitude discriminatoire et donc de la quantifier. Seules des enquêtes de terrain peuvent préciser comment les postes vacants ont-ils été pourvus ou comment les promotions ont-elles été accordées. Ce phénomène ne touche pas seulement le secteur privé. La fonction publique souvent considérée comme plus égalitaire par le recrutement sur concours n’y échappe pas: ainsi, par exemple, dans la fonction publique hospitalière alors que 85 % des postes de professions intermédiaires « soignants » (infirmiers, sages-femmes ...) et « sociaux » (assistants sociaux et éducateurs spécialisés) sont occupés par des femmes, ce n’est le cas que de 46 % des postes de médecins et pharmaciens salariés.

 

Ces aspects sont plus délicats à analyser car on a davantage de mal à identifier l’auteur de la discrimination et la part relevantdu choix des femmes et celle de la contrainte sociale : si attitudes discriminatoires il y a, le problème est de savoir qui est responsable ?  Lemployeur s’il croit en ce moindre investissement des femmes? Le conjoint qui négocie en sa faveur le partage des taches domestiques et le travail de la femme comme salaire d’appoint ? L’école et les professeurs à travers les choix d’études ? Les parents par l’éducation sexuée et l’inculcation de stéréotypes masculins et féminins ? Les pouvoirs publics à travers les politiques familiales susceptibles de favoriser le retrait des femmes du marché du travail ?

In fine, ces choixpeuvent renforcer les représentations sexuées des emplois et donc l'inégalité salariale hommes/femmes. Les comportements des différents acteurs peuvent entretenir le phénomène. Par exemple, la perspective de carrière bloquée décourage l’entrée des femmes dans des emplois à fort engagement professionnel et favorise un arbitrage en faveur du temps partiel ou d’emplois permettant plus facilement la conciliation avec les charges familiales. Du coté des employeurs, la croyance d’un moindre investissement supposé des femmes dans le monde du travail, les conduit à leur confier moins de responsabilités professionnelles, ce qui inciterait les femmes à se replier d’autant sur la sphère domestique, laissant inchangé le partage inégal des tâches domestiques et familiales et justifiant a posteriori les anticipations des employeurs ?

 

On voit donc se dessinerun cercle vicieux avec une interaction de différents facteurs qui rétroagissent dans un sens défavorable à l’amélioration de la situation relative des femmes en matière salariale et où se conjuguent les choix des femmes, les attitudes des employeurs et les représentations sociales sur le travail et les métiers féminins.

 

Perspectives

Comment rendre vertueux ce cercle vicieux ? La poursuite des tendances à la baisse des inégalités hommes/femmes suffit-elle ? Y aura-t-il un effet de génération (cf. Chauvel) c'est-à-dire le fait que les générations récentes ont été socialisées dans la mixité et vont remplacer des générations plus marquées par la différence ?

Que faire  pour accélérer les tendances?

oLa loi ? Mais au pire on agit sur 5 à 7 % de l’écart salarialdonc appliquer le principe « à travail égal salaire égal » ne suffit pas car le travail est inégal !

oIl s’agit plutôt faire changer les comportements (et la loi peut aussi y contribuer) et les choix professionnelsc’est à dire agir en amont sur les choix scolaires(inciter les filles à aller en CPGE scientifique par exemple) et sur les carrières : Chauvelinsiste sur le rôle de la promotion interne et de la formation continue dans la mesure où l’écart est plus élevé en haut de la hiérarchie.

oIl faudrait aussi agir sur l’implication des hommes dans le travail domestique et donc sur le temps partiel. Cela suppose des interventions publiques concernant à la fois les politiques d’emploi des entreprises et les politiques familiales (congé de paternité, offre de garde d’enfants, crèches dans les entreprises etc.) Les mesures peuvent être aussi désincitatives selon les modalités du congé parental, les dispositifs fiscaux et les modes de garde des enfants, ce qui a été le cas au moment de l’extension de l’allocation parentale d’éducation au 2° enfant qui a entraîné un retrait des femmes du marché du travail

 

Conclusion

Si les inégalités sont incontestables au niveau global, une partie seulement et d’ampleur finalement limitée relève de la discrimination pure. Cependant, il est difficile de mesurer la discrimination à l’embauche, les effets des contraintes familiales et les effets rétroactifs des choix des femmes en matière d’orientation scolaire ou de temps de travail. Donc, la question des inégalités salariales est un phénomène social global qui fait intervenir d’autres facteurs liés à l’éducation, aux rapports dans le couple et n’est pas seulement liée au comportement des employeurs. La question de l’inégalité des salaires ne peut donc pas être traitée indépendamment de ce qui se passe dans la sphère privée notamment en matière de travail domestique mais se posent ici les limites des politiques publiques dans la sphère familiale et sur les représentations qui évoluent assez lentement.

 

Bibliographie 

- Béatrice Majnoni d’Intignano  Égalité entre femmes et hommes : aspects économiques Rapport du Conseil d’Analyse Economique 1999

- Margaret Maruani : Travail et emploi des femmes La Découverte Coll Repères 2006

- Michèle Ferrand : Féminin/MasculinLa Découverte Coll Repères 2004

- Christian Baudelot et Roger Establet : Allez les filles SeuilColl Points 1992

 

 

Articles utilisés

- Dominique Meurs et Sophie Ponthieux : L’écart des salaires entre les femmes et les hommes peut-il encore baisser ? Revue Economie et statistique N° 398-399, 2006

- Patrick WATTELAR : Les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes : la discrimination introuvable? Revue DEES juin 2001 disponible sur Internet

- Lara Muller : Les écarts de salaire entre les hommes et les femmes en 2006 : des disparités persistantes DARES Premières synthèses Octobre 2008 N° 44.5

- Revue de l’OFCE juillet 2004 N°90 en particulier les articles de

-Sophie Ponthieux et Dominique Meurs : Écarts de salaires entre les femmes et les hommes en Europe : Effets de structures ou discrimination ?

-Yves de Curraize et Réjane Hugounenq : Inégalités de salaires entre femmes et hommes et discriminations

-Louis Chauvel : Vers l’égalité de genre: les tendances générationnelles sont-elles irréversibles ?

 

 

 

 


Date de création : 07/05/2009 06:15
Dernière modification : 24/07/2009 05:49
Catégorie : 7. Femme Entreprise
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